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Arbeitsrecht: Betriebliches Eingliederungsmanagment und Datenschutz

(Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 22.09.2015 - 1 Sa 48 a/15 - in Verbindung mit dem Urteil des BAG vom 20.112014 - 2 AZR 755/13)
Eine krankheitsbedingte Kündigung kann sich allein deshalb als unwirksam erweisen, weil der Arbeitgeber kein korrektes Betriebliches Eingliederungsmanagment (BEM) durchgeführt hat, zum Beispiel wenn der Arbeitgeber nicht bei der Einladung auf Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hat.
Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten und mit der betroffenen Person die Möglichkeit zu erörtern, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, um so möglichst den Arbeitsplatz zu erhalten (§84 Abs. 2 SGB IX).
Ob das BEM korrekt durchgeführt wurde, prüfen die Gerichte neben der negativen Gesundheitsprognose und er erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, im Rahmen der Prüfung ob eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung auch verhältnismäßig ist.
Der Fall: Ein 50-jähriger Lagerarbeiter, der seit 29 Jahren im Unternehmen beschäftigt war, war seit 2010 häufig für kürzere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Die Ausfallzeiten bewegten sich zwischen 42 und 97 krankheitsbedingten Fehltagen in den letzten fünf Jahren. Nachdem der Mitarbeiter auch noch einen "5 kg-Schein" vorgelegt hatte, bot der Arbeitgeber ihm mit zwei Schreiben im Abstand von 3 Monaten die Durchführung eines BEM an.
Diese beiden Schreiben erhielten keinerlei Aussagen zu einer Datenerhebung und Datenverwendung im Rahmen des BEM. Der Arbeitnehmer erklärte jeweils, er habe zurzeit kein Interesse an einem BEM-Gespräch, würde aber bei Bedarf auf den Arbeitgeber bzw. auf das betrieblich gebildete Integrationsteam zukommen.
Daraufhin sprach der Arbeitgeber eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung aus. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage wies das Arbeitsgericht Neumünster zurück. Der Arbeitnehmer legte Berufung ein und vor dem LAG Schleswig-Holstein hatte die Klage Erfolg.
Das Gericht argumentierte unter anderem, der Arbeitgeber hätte nicht ausreichend geklärt, wieso eine leidensgerechte Arbeit ausgeschlossen sein sollte. Dies wäre Gegenstand des BEM gewesen. Das BEM sei jedoch nicht korrekt durchgeführt. Der Arbeitgeber hätte einen Hinweis darauf geben müssen, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. Nur bei entsprechender Unterrichtung kann vom Versuch der ordnungsgemäßen Durchführung eines BEM die Rede sein.
Das BAG hatte am 20.11.2014 - 2 AZR 755/13 - bereits entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie die Art und den Umfang der hierfür erhobenen Daten hinzuweisen hat.
Das BAG hatte damals ausgeführt "dem Arbeitnehmer muss verdeutlicht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung geht und dazu ein ergebnisoffenes  Verfahren durchgeführt werden soll, in das er auch Vorschläge einbringen kann. Daneben ist ein Hinweis zu Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können. Dem Arbeitnehmer muss mitgeteilt werden, welche Krankheitsdaten als sensible Daten im Sinne von § 3 Abs. 9 BDSG erhoben und gespeichert und inwieweit und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden".
(Quelle: BAG und LAG Schleswig-Holstein)


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letzte Änderung: 16.03.2017