Arbeitsrecht

Regelungen zur Kurzarbeit

Die Kurzarbeit war und ist derzeit das wichtigste Werkzeug zur Beschäftigungssicherung. Betriebs- und volkswirtschaftlich ist es sinnvoll, die Kosten von Entlassungen und sozialer Sicherung zu vermeiden und stattdessen während der Krise Kurzarbeitergeld zu zahlen. Im September waren in Deutschland noch immer rund 3,7 Millionen Beschäftigte in Kurzarbeit.

Die BA rechnet für 2020 mit Kosten von 19 Milliarden Euro, die Verlängerung der Bezugsdauer auf 24 Monate wird schätzungsweise zusätzlich zehn Milliarden Euro kosten.
Die Kurzarbeit darf jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass in vielen Betrieben durch Restrukturierungen und neue Geschäftsmodelle der Strukturwandel vorangetrieben werden muss. Es wäre fatal, mit Kurzarbeit jetzt Arbeitsplätze zu sichern, die nach der Krise wegfallen.

Kurzarbeitergeld hilft Ihnen, Ihrem Betrieb wertvolle Arbeitskräfte zu erhalten, auch wenn Ihre Beschäftigten vorübergehend zu wenig Arbeit haben. Für die Zeit der Kurzarbeit ersetzt es Ihnen einen Teil der Kosten des Entgelts für Ihre Beschäftigten. Außerdem werden Ihnen die Sozialversicherungsbeiträge abzüglich der Arbeitslosen-versicherung pauschaliert zu 50 oder 100 Prozent erstattet.

Kurzarbeitergeld erfordert, dass Ihr Betrieb bestimmte Voraussetzungen erfüllt.
So müssen zum Beispiel ...

 ... mindestens 10 Prozent Ihrer Beschäftigten einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben.

... Ihre Angestellten Überstunden und positive Zeitguthaben abgebaut haben (bis auf bestimmte Ausnahmen).

Höhe des Kurzarbeitergeldes
Ihre Beschäftigten erhalten 60 Prozent des Netto-Entgelts als Kurzarbeitergeld (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 67 Prozent).

Bezugsdauer
Betriebe können Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate lang erhalten.
Grundsätzlich kann Kurzarbeitergeld bis zu 12 Monate bezogen werden. Aufgrund der Corona-Pandemie wurde die Bezugsdauer jedoch mit folgenden Voraus-setzungen verlängert.

Für 2021 gilt:
Hat Ihr Unternehmen bis 31. Dezember 2020 Kurzarbeit eingeführt und bei der Arbeitsagentur angezeigt, kann Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate, längstens bis 31.Dezember 2021, bezogen werden.

Bis Ende 2020 gilt:
Hat Ihr Unternehmen bis 31.Dezember 2019 Kurzarbeit eingeführt und bei der Arbeitsagentur angezeigt, kann
Kurzarbeitergeld bis zu 21 Monate, längstens bis 31.Dezember 2020, bezogen werden. Bei Unterbrechungen der Kurzarbeit von 3 zusammenhängenden Monaten oder länger beginnt eine neue Bezugsdauer. Dann allerdings ist auch eine neue Anzeige erforderlich.

Ab dem 4. Bezugsmonat kann das Kurzarbeitergeld erhöht werden - vorausgesetzt, der Entgeltausfall beträgt im jeweiligen Monat mindestens 50 Prozent.

Die Erhöhung des Kurzarbeitergeldes erfolgt in diesem Fall gestaffelt:
 

• Bezugsmonat 1- 3: 60/67 Prozent des Netto-Entgelts
  ("Beschäftigte mit mind. 1 Kind)
   
• Ab dem 4. Bezugsmonat: 70/ 77 Prozent des Netto-Entgelts
• ("Beschäftigte mit mind. 1 Kind)
   
• Ab dem 7. Bezugsmonat: 80/87" Prozent des Netto-Entgelts
  ("Beschäftigte mit mind. 1 ind)

Alle oben genannten Voraussetzungen und Angaben gelten befristet bis 31.Dezember 2021, wenn Sie spätestens für März 2021 erstmalig Kurzarbeitergeld erhalten.

Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge
Soweit spätestens Juni 2021 der erste Kalendermonat ist, für den Ihr Betrieb
Kurzarbeitergeld erhält, werden die von Ihnen als Betrieb allein während der Kurzarbeit zutragenden Sozialversicherungsbeiträge pauschaliert erstattet. Der Umfang dieser Erstattung ist davon abhängig, in welchen Kalendermonaten es Kurzarbeit gab.
Für die Zeit vom 01.01.2021 bis 30.06.2021 beträgt der Erstattungssatz 100 Prozent.
Für die Zeit vom 01.07.2021 bis 31.12.2021 beträgt der Erstattungssatz   50 Prozent.

Kurzarbeitergeld: Resturlaub aus dem Vorjahr einsetzen?
Hier kommt es darauf an, ob es sich um Urlaub aus dem Vorjahr oder um aktuellen Urlaub handelt. Arbeitnehmer müssen grundsätzlich vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld vorrangig ihren Resturlaub aus dem Vorjahr einsetzen. Etwas anders gilt nur, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen. Diese Urlaubswünsche der Arbeitnehmer gehen generell vor.
Urlaub aus dem aktuellen Kalenderjahr bleibt unberücksichtigt. Die Bundesagentur für Arbeit hat bislang nicht verlangt, dass Arbeitnehmer ihren Erholungsurlaub aus dem laufenden Jahr einsetzen, um Kurzarbeit zu vermeiden. Der Hintergrund dafür ist, die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer mit Kindern in der aktuellen Situation besonders zu schützen. Eltern sollen Urlaubstage nutzen können, um die Betreuung ihrer Kinder auch während der Schließung oder der reduzierten Öffnung von Kitas oder Schulen zu gewährleisten.

Kurzarbeit kann dazu führen, dass sich der Jahresurlaub verkürzt. Für die Dauer der Kurzarbeit im Unternehmen gilt für den Urlaubsanspruch: Urlaub darf zeitlich entsprechend der Arbeitszeit gekürzt werden. Wird also weniger oder gar keine Arbeit geleistet, verringert sich auch der Anspruch auf Erholungsurlaub zeitlich entsprechend, da Kurzarbeiter aufgrund eines EuGH-Urteils mit „vorübergehend teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern" gleichzusetzen sind. Dies gilt auch im Falle der Kurzarbeit „Null", also wenn gar keine Arbeitspflicht besteht.

Ob sich nach deutschem Recht Urlaubsansprüche während der Kurzarbeit automatisch verringern oder ob eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erforderlich ist, ist ungeklärt. Daher sollten Regelungen über die Kurzarbeit die anteilige Reduzierung oder den Wegfall von Urlaubsansprüchen bei Kurzarbeit „Null" ausdrücklich vorsehen.

Kurzarbeit darf sich grundsätzlich nicht negativ auf die Berechnung des Urlaubsentgelts eines Arbeitnehmers auswirken. Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Wenn es hier durch die Einführung von Kurzarbeit zu Verdienstkürzungen kommt, bleiben diese für die Berechnung außer Betracht.

Der Urlaubsentgeltanspruch kann nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zwar durch Tarifvertrag eingeschränkt werden. Nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg darf die Urlaubsvergütung, die der Arbeitnehmer erhält, jedoch nicht geringer ausfallen, als das üblicherweise gezahlte Arbeitsentgelt - zumindest gilt dies für den unionsrechtlich garantierten Mindesturlaub.