Arbeitszeugnisse – richtig formulieren

Im Berufsleben gibt es nur wenige Dokumente, in denen mehr verklausuliert durch die Blume gesprochen wird als bei Arbeitszeugnissen. Wann haben Mitarbeitende einen Anspruch darauf und wie muss es gestaltet sein.

Jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Und das nicht nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch schon währenddessen. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 630 BGB, § 109 GewO. Er gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Aushilfskräfte und Praktikanten. Für Auszubildende gilt § 16 BBiG, wonach nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie die erlangten Fähigkeiten auszustellen ist. Der Anspruch auf ein Zeugnis kann nicht einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Allerdings steht es dem Arbeitnehmer, der Arbeitnehmerin frei, den Anspruch geltend zu machen. Auch hier gelten die Ausschlussfristen des Arbeitsvertrages.

Zwei Arten von Zeugnissen

Es wird zwischen einfachem und qualifiziertem Arbeitszeugnis unterschieden. Ohne explizite Forderung erhält der Arbeitnehmer ein einfaches Arbeitszeugnis. Darin sind lediglich Art und Dauer der Tätigkeit anzugeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin müssen auch Angaben zu Leistung und Verhalten gemacht werden, man spricht dann von einem „qualifizierten Zeugnis“.

Diese Variante des Zeugnisses dürfte die häufigste sein. Sie soll alle für die Gesamtbeurteilung eines Arbeitnehmers relevanten Punkte enthalten, damit potentielle neue Arbeitgeber sich ein vollständiges Bild machen können. Der Arbeitgeber darf also nichts unterschlagen, weder positive noch negative Aspekte. Allerdings muss das Zeugnis stets „wohlwollend“ sein, dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin also das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren.

Übliche Bestandteile eines qualifizierten Zeugnisses sind nach einer Einleitung, die Details zu Ihrem Betrieb enthalten kann, die Aufgabenbeschreibung, eine Leistungsbeurteilung, die Beurteilung des Sozialverhaltens, und die Beendigungsformel. Es schließen sich Dankes- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünsche an.

Aber bitte: Wohlwollend!

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann den Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis auch gerichtlich durchsetzen. Setzen Sie sich nicht der Gefahr aus, Partei in einem solchen Prozess zu sein. Auch wenn es manchmal mehr wie schwerfällt, vermeiden Sie zweideutige Angaben oder versteckte Tadel. Nutzen Sie die Standardformeln für die Beurteilung, die sich in der Rechtsprechung herausgebildet haben, um ausscheidenden Mitarbeiter/innen zu beurteilen. Aber nutzen Sie bei besonders guten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch die Möglichkeit, deren Fähigkeiten angemessen – dann nicht mehr mit den üblichen Floskeln – darzustellen.